Considéré comme le mal professionnel du siècle, le burnout est un risque psycho-social constituant une problématique pour tous les employeurs.
Il est défini par l’INRS (Institut de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) comme « un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante ».
⛔️ Ce syndrome d’épuisement professionnel est caractérisé par plusieurs facteurs :
⛔️ Quant aux manifestations du burnout, elles sont multiples :
Face à ce phénomène qui touchent environ 2,55 millions de salariés en France, les ressources humaines doivent être pleinement impliquées et associées à la prévention des facteurs de RPS et à la gestion d’un cas en burnout.
C’est également le cas de l’encadrement (les managers ou responsables d’équipes) qui sont des acteurs essentiels dans le domaine de l’organisation du travail et du management.
👉🏻 En tant que CEO et/ Responsable RH, vous devez donc être équipés pour repérer les situations délétères et agir.
Parce qu’il représente un véritable risque pour le salarié et engage de sérieux impacts juridiques et pratiques pour l’entreprise, le burnout est à envisager à deux niveaux :
Sa prévention et sa gestion par l’employeur en cas de burnout avéré.
Dans cet article, je vous rappelle donc vos obligations en tant qu’employeur pour prévenir vos équipes du burnout et comment gérer un cas de burnout au sein de votre organisation.
Dans cette situation où le salarié se trouve en détresse, votre rôle est essentiel : en effet, au titre de l’article L. 4121-1 du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
✓ Vous êtes donc débiteur d’une obligation de sécurité qui est de résultats (et non de moyens).
✓ Pour prévenir toute dérive, vous avez plusieurs possibilités d’actions à mettre en place :
✓ Par ailleurs, vous avez également l’obligation d’évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail. Ces risques sont consignés dans un document appelé « Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels ».
Il est obligatoire dans les entreprises dès l’embauche du premier salarié.
L’objectif de ce document est de répertorier un inventaire des dangers et une analyse des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’établissement ou de l’entreprise.
Le burnout doit, à priori, systématiquement y figurer.
Dans le cas où vous ne prendriez pas de telles mesures et si l’un de vos salariés est victime de burnout, votre responsabilité peut être alors engagée.
⛔️ Vous encourez de lourdes sanctions et pourriez être condamné à indemniser le salarié pour faute inexcusable s’il apporte la preuve que vous pouviez ou auriez dû avoir conscience du danger encouru mais que vous n’avez rien fait pour le protéger
💡 Il vous est possible de prévenir le burnout en mettant en place une démarche de prévention et d’évaluation des risques professionnels.
Voici quelques leviers à actionner auprès de vos équipes :
👉🏻 Faites connaître et savoir que le burnout ne dépend pas de la « fragilité » d’une personne et que chacun peut en être victime ou, à l’inverse, que le surinvestissement individuel dans le travail participe à la prévention et permet de sortir de l’isolement et de lever les potentiels tabous sur le burnout
Des cabinets de prévention du burnout sont là pour accompagner les managers et les équipes dans la reconnaissance, et l’aide de leurs pairs dans cette épreuve.
L’objectif est de ne pas se désolidariser ni de laisser un collègue ou un salarié s’isoler lorsque vous notez quelques signaux anormaux.
👉🏻 Assurez-vous donc que vos collaborateurs exécutent leurs fonctions de la façon la plus équilibrée possible.
✓ Par exemple, vérifiez bien la planification et la prise des congés, des journées de réduction du temps de travail (RTT) et des temps de repos légaux (11 heures hebdomadaires).
Si vous avez recours aux heures supplémentaires, vérifiez qu’elles ne deviennent pas une norme et soyez transparent dans le décompte des heures.
✓ Adaptez la vie de l’entreprise pour la rendre la plus compatible possible avec la vie privée des salariés (et la vôtre !) comme par exemple, organiser des réunions ni trop tôt, ni trop tard dans la journée.
✓ Créez des temps de discussion et de réflexion pour mettre en place des indicateurs de suivi en cas d’augmentation de la charge de travail.
✓ Encadrez l’utilisation des technologies (télétravail, téléphone et ordinateur portable à distance) pour faire respecter le droit à la déconnexion.
L’objectif est de permettre à chacun (équipe et encadrement) de trouver un équilibre entre le respect des temps de pause et des congés et la surcharge de travail .
✓ Vous pouvez aussi favoriser les temps de pause collectifs pour renforcer les liens et l’identité d’une équipe.
Il se sentira plus inclus si son avis est demandé, écouté et pris en compte.
Laissez-lui le plus d’autonomie possible dans l’organisation de son temps de travail tout en veillant à la bonne marche de l’entreprise (heure d’arrivée avec le trafic, horaires légèrement décalés…)
Assurez donc un dialogue entre vos équipes encadrantes et leurs collaborateurs pour ouvrir ce débat de manière ouverte et transparente.
Si vous détectez le moindre comportement anormal, n’attendez pas avant d’agir : convoquez le manager du salarié, ou rapprochez-vous directement du collaborateur concerné et discutez-en avec lui.
Vous pouvez avoir beaucoup à perdre si vous laissez la situation s’envenimer !
👉🏻 Rassurez votre salarié (« à l’impossible nul n’est tenu »), suggérez-lui de s’arrêter de travail quand vous sentez qu’il risque de se sentir dépassé…
👉🏻 Proposez-lui un entretien de retour pour discuter avec lui de manière transparente et encadrez sa reprise de poste : horaires progressifs et aménagés, entretiens hebdomadaires pour suivre l’activité, sensibiliser son manager et ses collègues…
💡 En somme, adaptez le travail à l’homme et non pas l’homme au travail.
👉🏻 Vous trouverez un rappel des acteurs présents pour vous accompagner lorsque vous faites face à un cas d’épuisement professionnel.
🔵 CHSCT, délégués du personnel : ils contribuent à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, et à l’amélioration des conditions de travail.
Ils disposent de plusieurs prérogatives pour assurer leur mission (enclenchement du droit d’alerte, demande d’expertise, proposer des actions de formation, interlocuteurs privilégiés des salariés)
🔵 Médecin traitant : C’est lui qui peut prescrire l’arrêt de travail, il est donc en première ligne pour repérer les signes précurseurs du syndrome d’épuisement professionnel
🔵 Médecin spécialiste (psychiatre) : Le psychiatre confirme le diagnostic médical et prescrit éventuellement un traitement médicamenteux adapté ou une prise en charge psychothérapeutique (voire un arrêt maladie)
🔵 Psychologue et thérapeute : ils écoutent, accompagnent et aident la personne souffrant d’épuisement professionnel
🔵 Médecin du travail et service de santé au travail : Ils peuvent faire le lien entre la santé et d’éventuels problèmes ou difficultés au travail.
Le médecin du travail ne pratique aucune prescription médicale dans le cadre de l’entreprise.
Lorsque le médecin du travail détecte un problème (la plupart du temps au cours d’un entretien médical), il peut orienter le travailleur vers un intervenant externe (consultation spécialisée, psychologue, médecin, etc.).
Enfin, le médecin du travail peut adresser un courrier d’alerte à l’employeur en expliquant la situation (moyennant le maintien de l’anonymat) et en suggérant différents axes collectifs d’intervention visant à aider le travailleur (sans le nommer).
Les cas de burnout sont souvent dus à une organisation défaillante.
💡 Dans la mesure du possible, faites régulièrement un pas de côté pour observer, interagir, et prendre les mesures nécessaires pour venir en aide aux populations de salariés qui présentent le plus de risques au sein de votre organisation.
Il en va de votre responsabilité de dirigeant et d’employeur !
Maud Grenier a 10 ans d'expérience dans le recrutement et dans les Ressources Humaines. Elle a travaillé dans des grands groupes et des start-ups en France. Après avoir lancé Internshipmapper.com afin d'aider les étudiants à trouver un stage à l'étranger, elle accompagne aujourd'hui les CEO et les responsables RH dans leur problématique de croissance.