Inbound recrutement : la stratégie pour recruter les meilleurs!

Ces dernières années le recrutement vit un paradoxe : il n'a jamais été aussi facile de trouver et contacter les candidats (jobboards, réseaux sociaux, IA, publicités) et il n'a jamais été aussi difficile de recruter. La stratégie d'inbound recrutement tente d'apporter de nouvelles solutions aux recruteurs pour attirer les talents en communiquant sur leur marque employeur par le biais de différents canaux. Je vais t'expliquer les origines de l'inbound recruiting et je te donnerai ses avantages par rapport à l'outbound recruiting. Et à la fin de cet article, je vais t'expliquer comment mettre en place une stratégie d'inbound recruiting, étape par étape.

De l'inbound marketing à l'inbound recruiting

L'inbound marketing au service du recrutement

L'inbound recruiting est l'application des méthodes de l'inbound marketing au talent acquisition.

Le recrutement et le marketing ont une chose en commun qui explique pourquoi cette fusion a eu lieu.

Les consommateurs sont saturés de sollicitations commerciales. Internet les a rendus plus autonomes dans l'acte d'achat.

Le marketing a donc eu l'idée d'utiliser Internet pour proposer du contenu intéressant aux internautes. Puisqu'ils ont choisi de se renseigner en ligne, c'est là qu'il faut leur parler.

Tout cela a commencé avec la montée en puissance des blogs. Qui n'a pas lu un blog voyage avant de partir en vacances ? Et bien c'est exactement la même chose pour le recrutement.

Les consommateurs sont aussi des candidats.

Tous ceux qui sont présents sur LinkedIn sont souvent sollicités par des recruteurs.

Le marché de l'emploi Cadres est en tension depuis longtemps, et c'est souvent eux qui sont les mieux représentés sur LinkedIn.

L'approche directe a un taux de transformation assez faible. Et LinkedIn met à disposition des recruteurs 24 millions de profils en France.

Le recruteur fait face à un problème que l'inbound recruiting peut régler : il a énormément de profils à contacter et très peu de retours positifs. Il perd donc beaucoup de temps et son processus est inefficace.

La stratégie de contenu pour se faire connaître

Les marques créent du contenu pour créer une communauté (site carrière, blog, newsletter, contenu sur les réseaux sociaux, etc.).

On voit plusieurs thématiques être déclinées dans les stratégies de contenu :

  • La vie des salariés
  • Les sujets d'intérêt
  • Les événements

Les événements sont souvent exclusifs et destinés à :

  • Conseiller les candidats
  • Partager l’expertise de la marque
  • Communiquer sur les valeurs de l’entreprise

La vie des salariés est partagée par le biais des réseaux sociaux. Idéalement, c'est le collaborateur lui-même qui annonce son départ (de manière positive) ou son arrivée, puis son manager fait de même quelques jours plus tard. L'événement devient une mini-campagne de communication qui transmet des émotions positives et met en valeur l'entreprise.

Les sujets d'intérêt sont liés à la marque et sont partagés dans des articles de blog. Une newsletter et la création d'une communauté permettent d'acculturer les personnes à la marque et ses valeurs.

Tout cela contribue à faire rayonner la marque employeur. Les candidats progressent dans un funnel (entonnoir) de conversion identique à celui utilisé en marketing.

Source : LinkHumans & La Superagence

Si tu veux aussi démarrer et te former à l'inbound recruiting, n'hésite pas à cliquer sur ce lien.

Les avantages de l'inbound recruiting

L'inbound recruiting présente de nombreux avantages :

  • Toucher des candidats passifs
  • Ne pas perdre les personnes qui ne sont pas encore candidats
  • Baisser les coûts
  • Meilleur taux de conversion sur les landing pages
  • Meilleure qualité des candidatures
  • Meilleure marque employeur
  • Améliorer la notoriété spontanée d'une marque
  • Encourager la diversité des candidatures

En effet, l'inbound recruiting propose du contenu sur de multiples plateformes. Il touche des personnes qui ne sont même pas candidats car il ne se limite pas aux sites d'emploi ou à LinkedIn.

L'inbound recruiting n'adapte pas son contenu à l'entreprise mais plutôt aux personnes qu'il souhaite intéresser.

Imagine que tu es une entreprise au Chili qui cherche à recruter des francophones. Une manière efficace de trouver des personnes qui parlent français et qui sont soit au Chili, ou qui ont le projet d'y aller, est de créer un blog d'informations en français sur le Chili : comment s'installer, trouver du travail, devenir prof de français au Chili, etc.

L'inbound recrutement crée du contenu qui amène des candidats potentiels vers ton site carrière ou tes annonces d'emploi de manière automatique.

Il les familiarise à ta marque employeur et augmente le taux de conversion.

C'est ce qu'on appelle le lead nurturing. Le lead nurturing entretient une relation avec le candidat pour lui permettre de devenir intéressé par ta marque. Au lieu de passer quelques secondes sur ton annonce, il va revenir sur un blog qui parle d'un sujet qui l'intéresse. Ou il va recevoir une séquence d'emails qui vont lui permettre de découvrir ton entreprise.

Le lead nurturing est une stratégie marketing que tu as déjà expérimenté si tu as acheté en ligne. Tu reçois souvent des emails te parlant de différents sujets d'intérêt et une fois de temps en temps on te propose de te vendre quelque chose.

Voici quelques statistiques qui prouvent les avantages de l'inbound recruiting :

  • L'inbound recruiting génère +56% de trafic sur ta page carrière
  • +25% de personnes postulent aux annonces (HubSpot/Randstad)
  • +75% de conversion des candidats passifs (Clear Company)
  • L'inbound recrutement encourage la diversité des candidatures (Rapport Entelo)

L'inbound recruiting crée une relation privilégiée avec les candidats. Quand tu fais de l'approche directe, tu sens que les candidats passifs ne sont pas encore "prêts" à discuter d'une opportunité professionnelle. Il faut souvent leur présenter l'entreprise et leur laisser le temps de se renseigner. S'ils n'étaient pas du tout en veille, ils peuvent revenir vers toi quelques semaines, voire plusieurs mois plus tard.

L'inbound recruiting permet de réaliser le même processus de manière automatique et à grande échelle. Le contenu travaille pour toi.

Comment mettre en place sa stratégie d'inbound marketing

Définir son candidate persona

Les réseaux sociaux comme LinkedIn ont créé un marché de l'emploi potentiellement immense. Tu as plusieurs millions de candidats potentiels à contacter. Il est donc crucial de bien segmenter cette population pour toucher les bonnes personnes.

Le candidate persona dresse le portrait-robot du talent idéal. Attention, il ne s'agit pas de se limiter à un type et de ne recruter que ce modèle. Le candidate persona ne sert à évaluer les candidats. Il sert à adapter ta communication à certaines catégories de personnes.

Si tu recrutes un Directeur Général pour une ETI de 3000 salariés, tu ne lui parleras pas de la même manière qu'un Business Developer dans une start up.

Le candidate persona sert aussi à résoudre des problématiques de sourcing bien spécifique. Il est l'aboutissement d'une réflexion stratégique RH et recrutement.

Par exemple, tu es une entreprise du BTP qui ne parvient pas trouver de profils qualifiés. Le secteur a une image plutôt négative : travail à l'extérieur, travail fatiguant, horaires contraignants, etc. Le côté "chantier" est moins sexy qu'un bel open space : on voit plus souvent sur le web des vidéos sur les beaux bureaux de Google que sur les chantiers de Bouygues Construction. Dans ce cas, le candidate persona sera une personne plutôt jeune pour tenter d'intéresser les étudiants à suivre une formation en alternance, par exemple. La Fédération Française du Bâtiment a lancé une campagne de communication pour les jeunes.

Voici les questions à te poser pour créer ton candidate persona :

  • Quel problème de sourcing avons-nous ?
  • Quels profils nous permettraient de le résoudre ?
  • Quelles sont les compétences recherchées ?
  • Quels sont les soft skills recherchés ?
  • Quelles sont ses motivations ?
  • Quelles sont ses valeurs ?
  • Où est-il ?
  • Comment cherche-t-il un emploi ?
  • Quels centres d'intérêt ont-ils ?
  • Quelles études a-t-il fait ?
  • Quel poste occupe-t-il ?
  • Quels sont ses objectifs ?
  • Quelles sont ses frustrations ?
  • Pourquoi ne postule-t-il pas ?

Tu l'as compris, le candidate persona est à la fois le/la candidat·e type pour le poste à pourvoir, mais aussi une vraie solution de sourcing si tu as un problème de recrutement.

Ne tombe pas dans le piège du recrutement de clones. Ne prends pas en référence les collaborateurs pour créer ton candidate persona. Il doit servir ta stratégie pour attirer les meilleurs talents à ton entreprise. Mais prends soin de diversifier ton vivier et tes critères de recherche.

Définir sa marque employeur

Que tu sois recruteur en entreprise ou recruteur indépendant, ta marque est super importante. La marque employeur et la marque personnelle ont des points communs et je vais te donner les clés pour créer les deux.

Commençons par la marque employeur.

Tu dois distinguer la création de ta marque employeur et son animation.

Créer une marque employeur, c'est synthétiser tout ce qui compose l'identité de ton entreprise et la mettre en forme pour attirer les candidats et retenir les collaborateurs.

Voici les piliers de la marque employeur :

  • Histoire de l'entreprise
  • Vision
  • Mission
  • Culture d'entreprise
  • Valeurs
  • Management
  • Traditions
  • Rémunération
  • Avantages

Ton entreprise a une histoire. Elle a été fondée pour servir une vision à travers sa mission. De ces éléments fondateurs découle une culture qui fait vivre des valeurs. Ses valeurs sont illustrées par l'exemple à travers un style de management congruent. Enfin, ce management et la vie en entreprise créent des traditions : des règles de vie non-écrites qui sont spécifiques à l'entreprise.

Par exemple, Uber a été créé parce que les fondateurs en avaient assez d'attendre le taxi sans savoir quand ils allaient arriver ni combien cela allait leur coûter.  L'idée de l'app est venue aux créateurs Travis Kalanick et Garrett Camp en décembre 2008 à Paris : lors d'une soirée enneigée, ils ne trouvaient aucun taxi.

Uber qui encourage chacun à prendre un véhicule individuel plutôt que les transports en commun a choisi d'avoir dans ses valeurs l'écologie. L'entreprise affiche sur son site un objectif de 100% des véhicules Uber électriques d'ici 2040.

Cette valeur est très importante pour sa marque employeur. Elle lui permet de se connecter aux jeunes générations qui se sentent plus concernées par les questions environnementales. Je ne vais pas questionner la sincérité d'Uber sur ce point, mais tu comprends que cet engagement n'a pas été choisi au hasard.

Ta marque employeur doit donc respecter ton histoire mais aussi être cohérente pour attirer les talents que tu recherches.

Pour créer ta marque employeur, suis ces étapes :

Fais un diagnostic de ta marque employeur existante

  1. Oui ta marque employeur existe : tu la choisis ou tu la subis. Commence par te poser les questions suivantes :
  2. Que dit-on sur ton entreprise ?
  3. Que pensent les candidats ?
  4. Comment les salariés décrivent la marque employeur ?
  5. Pourquoi ne postulent-ils pas à tes annonces ?
  6. À quels mots sont associés ta marque ?
  7. Quelle marque employeur veux-tu créer ?

Tu dois avoir un objectif précis :

  1. Quelle culture d'entreprise me permettrait d'attirer les bons talents ?
  2. Quelles sont les valeurs que je veux représenter ?
  3. Quelle est ma vision ?
  4. Comment ma société s'engage pour servir cette vision ?

Fais un bilan interne et externe

Maintenant que tu connais l'existant et l'objectif, mesure précisément les actions que tu dois mener pour atteindre ton objectif. Mais commence par l'interne. Les piliers de ta marque employeur sont internes : culture, rémunération, valeurs, etc.

Ta marque employeur se différencie de la publicité de marque comme les différents éclairages d'une voiture.

Quand ton entreprise fait de la publicité et de la prospection commerciale, c'est comme si elle allumait ses phares de voiture en pleine nuit. Elle voit très bien ce qu'elle éclaire, et les personnes prises dans les phares voient très bien qu'il y a une voiture.

Mais le problème est que l'on ne voit rien à l'intérieur de l'habitacle.

La marque employeur, c'est comme éteindre les phares et allumer le plafonnier à l'intérieur de la voiture. On voit la voiture et ce qui se passe à l'intérieur.

Pourquoi j'utilise cette métaphore ? Parce qu'elle illustre bien où tu dois fournir tes efforts. La marque employeur doit montrer la réalité de ce qui se passe dans l'entreprise. Tu ne peux pas communiquer de fausses valeurs ou montrer une culture "baby foot" qui ne correspond pas à la réalité.

Les candidats veulent postuler dans une entreprise ou ils peuvent rejoindre une aventure, une quête, servir une vision.

Ta stratégie de talent acquisition doit faire rêver. Tu as envie de rejoindre une quête quand tu adhères à une vision. Le pouvoir d'attraction d'une entreprise est bien plus fort quand tu as l'impression que tu vas soutenir un projet, que tu vas participer à un effort collectif au service d'une vision qui dépasse ta propre personne.

Les jeunes générations sont de plus en quête de sens. Ta marque employeur doit communiquer des valeurs fortes qui sont cohérentes avec cette vision.

Et maintenant, comment faire pour créer ta marque personnelle ?

Ta marque personnelle est ta réputation. Comme la marque employeur, tu la choisis ou tu la subis.

La bonne nouvelle, c'est que créer une marque personnelle est plus rapide. On s'attache plus facilement à une personne qu'à une entreprise.

L'un des meilleurs exemples de marque personnelle forte est Justine Hutteau qui a lancé Respire.

En tant que recruteur, ta marque personnelle va te permettre de :

  • Recevoir des leads qualifiés
  • Attirer les bons talents

Tu n'es pas sur les réseaux sociaux pour devenir influenceur mais bien pour développer ton activité de recruteur freelance.

Mais sur les réseaux sociaux, tu dois raconter ton histoire si tu veux jouer le jeu de l'inbound recruiting. L'idée est de parvenir à fédérer une communauté autour de toi.

Les gens qui ne te connaissent pas n'ont aucun intérêt à te suivre. Ils sont intéressés par trois choses :

  • Se divertir
  • S'informer
  • Être inspiré·e / Réfléchir

Tu dois le voir, les posts qui génèrent le plus d'engagement te font rire, t'apprennent quelque chose, ou t'inspirent (rêves ou réflexions).

Tu vas devoir proposer des contenus qui ont ces trois objectifs et ta marque personnelle va t'aider à trouver les thèmes dont tu vas parler.

Voici les étapes à suivre pour créer ta marque personnelle :

  1. Quelle est ton histoire ?
  2. Pourquoi es-tu devenu recruteur ? Donne du sens à ton choix professionnel. Il transparaîtra dans tes contenus.
  3. Quel problème résous-tu ?
  4. Cherches-tu à aider les gens à trouver le job de leurs rêves ? Accompagnes-tu tes clients à atteindre leurs objectifs ?
  5. Qui est le héros de ton histoire ?
  6. Si tu es recruteur, tu peux aider les personnes ou les entreprises. Je te recommande de te positionner comme apporteur de solutions pour ces dernières si tu es recruteur indépendant.
  7. Détermine précisément le problème que tu résous pour tes clients. Par exemple, un recruteur tech RPO aide les start up à scaler après une levée de fonds.
  8. Comme tu le vois, c'est toujours du recrutement mais c'est très spécifique. Ce niveau de précision te permettra de produire du contenu pertinent pour tes clients (ici les start up qui viennent de réaliser une levée de fonds).
  9. Comme je te le disais pour la marque employeur, tu dois choisir une marque personnelle qui te correspond et qui sert aussi tes objectifs business.
  10. Qui est le méchant de l'histoire ?
  11. Si tu veux fédérer, tu dois aider ton héros (le client) à lutter contre un méchant. Il peut être une personne ou une idée.
  12. Dans l'exemple des scale up, l'ennemi peut être la pénurie de candidats, la mauvaise qualité du recrutement des cabinets traditionnels (mauvais profils, fort turnover), etc.
  13. Si tu as une marque employeur avec un "méchant" qui est la pénurie de candidats, tu ne produiras pas le même contenu que si tu te bats pour un recrutement de meilleure qualité. L'angle est différent.
  14. Bien sûr, ici il s'agit de déterminer les caractéristiques de ta marque employeur. Tu peux produire du contenu sur les deux thématiques, mais l'une des deux sera dominante.
  15. Quelle est ta solution ?
  16. Il existe plusieurs types de recrutements et de recruteurs. Quelle solution proposes-tu ?
  17. Es-tu un RPO ?
  18. Es-tu un recruteur 100% remote ?
  19. As-tu une formation technique (ancien développeur) qui te permet de mieux qualifier les candidats (ici en IT) ?
  20. Quelle est ta personnalité ?
  21. Quels sont tes traits de caractère dominants ?
  22. Choisis ceux qui te "collent à la peau." : brute de décoffrage, gentil, empathique, direct, etc.
  23. Quels sont tes échecs et réussites ?
  24. Choisis quelques événements marquants qui marquent ton histoire personnelle. Ils t'aideront à établir le portrait que tu es prêt à partager en ligne.

Quand tu as fait tout cela, tu dois choisir un branding visuel.

Je te recommande d'utiliser Canva pour créer une bannière personnalisée (ou fais appel à un graphiste). Choisis des couleurs personnalisées. Et crée une photo de profil optimisée.

Résume ta tagline en une phrase sur ce modèle : Je fais {quoi} pour {qui}, puis modifie un peu pour trouver une formulation qui te correspond.

Voici quelques exemples pour t'inspirer :

Si tu veux aussi démarrer et te former à l'inbound recruiting, n'hésite pas à cliquer sur ce lien.

Créer son funnel de conversion

Un funnel de conversion est un entonnoir où les prospects sont triés au fur et à mesure qu'ils en passent les différentes étapes.

Le funnel de recrutement est la mise en place d'indicateurs à chaque étape du recrutement pour mesurer son efficacité et détecter les points de friction. Par exemple, on relèvera le taux de conversion entre le nombre de candidats qui consultent une annonce et ceux qui postulent. Puis on calculera la proportion de candidats qui seront retenus pour un premier entretien. Et enfin la proportion d'embauches suite au dernier entretien.

Ce funnel permet de savoir exactement ce que l'on peut changer. On peut ensuite faire de l'AB testing : on publie deux annonces et on voit celle qui a le meilleur taux de conversion. On peut même changer simplement l'intitulé du poste à pourvoir pour mesurer l'incidence sur le nombre de candidatures, etc.

Connaître ce concept est capital pour améliorer son processus d'inbound recrutement.

En inbound recruiting, les funnels sont multiples. J'ai pris comme exemple un funnel où l'on part directement de l'annonce, mais c'est bien souvent la dernière étape du funnel.

Voici des exemples de funnel du contenu jusqu'à la candidature :

  • Contenu sur LinkedIn → page carrière → séquence email → annonce d'emploi → séquence email
  • Paid ads → landing page → lead magnet → séquence email → annonce d'emploi → séquence email

Tu remarqueras que la séquence email revient à la fin de chaque funnel. Si le candidat ne choisit pas de se désabonner de ta newsletter, il vaut mieux le garder. Tu dois prévoir différentes séquences emails en fonction de la maturité du candidat dans ton funnel.

Les stratégies peuvent être très pointues. Tu peux proposer des contenus sur différentes thématiques dans ta newsletter et appliquer un tag à chaque fois qu'une personne cliquera dessus.

Prenons l'exemple d'une entreprise internationale qui recrute des développeurs en France et à l'étranger. On pourrait imaginer les thèmes suivants :

  • L'informatique
  • Les opportunités d'emploi en France
  • Les opportunités d'emploi aux USA

Si la personne clique sur la 3e, on pourra lui proposer du contenu uniquement sur les États-Unis.

Créer du contenu adapté

Si tu es recruteur en entreprise, tu vas pouvoir créer une véritable communauté.

Je te détaille un peu plus bas comment tu peux créer du contenu si tu es recruteur freelance.

Et c'est là que vient la question du contenu adapté. Si tu segmentes bien ton vivier de candidats, tu vas pouvoir proposer des contenus adaptés en fonction de leurs goûts.

Avec la même logique que pour la newsletter, tu peux taguer les candidats s'ils ont téléchargé un ebook sur l'emploi en Amérique du Sud, la recherche de stage en Angleterre, ou la dernière version de Java.

Chaque exemple doit être un thème en relation avec ce que ton entreprise peut proposer comme opportunité.

Trouve les centres d'intérêt que tes candidats ont en commun et crée une communauté autour de cette thématique. Comme je te le disais plus haut, il est plus facile de créer une communauté sur la recherche d'emploi en Asie en créant un blog sur l'expatriation qu'en postant toutes les semaines une annonce d'emploi pour un poste là-bas.

En produisant régulièrement du contenu de qualité sur ta thématique, tu vas aussi pouvoir activer les leviers de SEA et SEO pour être visible sur Google.

Content is king : les internautes ne cherchent pas tous une annonce d'emploi. Par contre, ils veulent savoir comment faire une chose précise : faire une demande de VISA pour la Chine, trouver un appartement à Londres, etc.

Je prends l'exemple de l'expatriation car il est simple. Mais tu peux décliner cela pour d'autres métiers.

Ensuite la dernière partie sur la création de contenu adresse la présence en ligne, quoi écrire, pour qui, création d’une communauté, etc.

Tu as sans doute remarqué que je ne te parle de partager du contenu directement sur ton entreprise.

On voit pourtant beaucoup de comptes Instagram d'entreprises partageant les coulisses. Certains cabinets de recrutement adorent ça, les start up aussi.

Si tu veux partager la vie de ta boîte, je te conseille de le faire par le biais de plusieurs personnes sur les réseaux sociaux. C'est ce qu'on appelle la stratégie Avengers. Elles doivent partager spontanément leur quotidien en plus de contenu plus personnel. Sinon on sentira qu'il s'agit d'une communication officielle.

Si tu te contentes d'animer une page entreprise officielle sur LinkedIn, Instagram ou TikTok, tu risques de n'intéresser... personne. Pas assez authentique, ce genre de publication n'intéressent pas grand monde. On peut d'ailleurs voir que la plupart de ces posts ont peu d'engagement.

Si tu veux publier en tant que recruteur indépendant, tu dois partager du contenu pour trois types d'audience :

  • Les candidats
  • Les clients
  • Tout le monde

Quand tu parles à tout le monde, tu partages les sujets qui te tiennent à cœur. Quand tu parles aux candidats, tu peux partager des conseils de recruteur. Et quand tu parles aux clients, tu peux partager du contenu à haute valeur ajoutée sur le recrutement. Par exemple, explique comment tu as accompagné une entreprise (dont tu ne donnes pas le nom) pour recruter certains profils.

Mesurer les performances et optimiser les processus

Pour optimiser tout cela, tu dois mesurer les performances.

Je te conseille d'utiliser un outil comme Whimsical pour créer ton funnel. Tu auras une vision claire et tu pourras indiquer où tu veux mettre des indicateurs.

Voici une liste d'outils qui pourront te servir pour ton processus d'inbound recruiting :

  • Notion | Gérer vos projets et votre création de contenu
  • ClickUp | Gérer vos projets
  • Trello | Gérer vos projets
  • Convertkit | Newsletter
  • Riverside | Podcast
  • Bitly | Mesurer le nombre de clics sur un lien
  • Canva | Création graphique
  • Dokey | Rédaction de contenu optimisé SEO
  • Feedhive | Programmer des contenus sur les réseaux sociaux
  • Todoist | Gestion de tâches
  • Tally | Créer des formulaires intelligents
  • Make | Créer des automatisations

L'inbound recruiting est une des meilleures stratégies de talent acquisition pour attirer des candidats. J'espère que cet article te permettra d'optimiser ton processus de recrutement.

Si tu veux aussi démarrer et te former à l'inbound recruiting, n'hésite pas à cliquer sur ce lien.

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L'auteur

Maud Grenier a 10 ans d'expérience dans le recrutement et dans les Ressources Humaines. Elle a travaillé dans des grands groupes et des start-ups en France. Après avoir lancé Internshipmapper.com afin d'aider les étudiants à trouver un stage à l'étranger, elle accompagne aujourd'hui les CEO et les responsables RH dans leur problématique de croissance.

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