Comment mettre en place une charte télétravail ?

Le télétravail est devenu un incontournable depuis la pandémie : Flexibilité, temps de trajets réduits, lien de confiance restitué entre l’employeur et le salarié… Nul ne sert de vanter ses mérites! C’est un argument et un avantage imparable pour répondre aux nouvelles attentes des salariés et les fidéliser ! Néanmoins, comme tout avantage devenu acquis, le télétravail s’encadre.

Instauration dans l’entreprise, matériel adéquat pour le télétravailleur, respect du droit à la déconnexion et de la vie personnelle… Les sujets qui sous-tendent cette pratique sont très nombreux. 

Le télétravail fait également partie des consultations récurrentes du CSE car il a un impact direct sur les conditions de travail des salariés. 

Le Code du travail consacre effectivement plusieurs articles à ce mode de travail qui fait son apparition dans le paysage français depuis quelques années (articles L. 1222-9 à 1222-11). 

Ces articles définissent le télétravail, et apportent des éclaircissements relatifs au télétravailleur et à l’organisation du télétravail en entreprise 💡

👉🏻 Mais si on repartait du début ? La définition du télétravail se trouve à l’article L.1222-9 : 

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (…)

 e télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe (…) ».

Les entreprises ont plusieurs possibilités pour le mettre en place : 

✓ Soit par accord d’entreprise ;

✓ Soit via une charte rédigée par l’employeur. 

👉🏻 Sachez que si le télétravail reste occasionnel au sein de votre organisation, un simple accord écrit entre votre salarié et vous suffit. 

En revanche, s’il est régulier, vous devez entériner la pratique afin de l’instaurer dans les mêmes conditions pour tous vos collaborateurs, et dans les règles afin d’éviter toute rupture d’égalité !

L’objectif est de généraliser cette pratique même en l’absence de représentants du personnel et de ne pas empêcher les entreprises dépourvus de représentants du personnel de réguler le télétravail. 

Alors dans cet article, vous verrez comment mettre en place un accord de télétravail que vous ayez ou non mis en place un Comité Social et Économique ou des représentants du personnel ; je vous expliquerai également ce qu’il doit contenir et enfin ses conditions de validité 🤓

Bonne lecture ! 

Mise en place d’un accord de télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail précise les modalités de mise en œuvre du télétravail en entreprise : par accord, charte ou par tous moyens

Rédaction d’une Charte 

La Charte est un document qui fixe les règles relatives au télétravail dans votre entreprise. 

Elle peut être rédigée à la demande de l’employeur ou des salariés

La formalisation du télétravail dans une charte doit normalement contenir les éléments suivants : 

✅ Fixer un cadre collectif

✅ Donner les conditions d’accès : ancienneté dans l’entreprise, temps de transport, nature de la fonction…

✅ Favoriser la transparence et la communication interne dans l’entreprise à ce sujet 

✅ Réguler efficacement l’accès et les règles autour du télétravail pour éviter un risque d’exposition au burn-out et au non-respect des temps de repos légaux 

✅ Éviter tout débordement 

✅ Éviter à l’employeur les risques de discrimination : pourquoi accepter la demande d’un salarié plutôt que d’un autre et expliquer sur quels critères l’employeur va s’appuyer

✅ Éviter également à l’employeur d’avoir à motiver chaque refus 

Si les conditions prévues dans l’accord ou dans la charte sont remplies, la demande de télétravail est acceptée, dans le cas contraire elle est refusée

✅ Mener une réflexion sur le télétravail et s’interroger sur l’utilisation des outils numériques et le droit à déconnexion

Rédaction et négociation d’un accord d’entreprise 

Rédiger et négocier un accord d’entreprise sur le télétravail vous permet d’échanger avec les représentants du personnel et de discuter avec eux sur les meilleures alternatives à mettre en place selon la configuration de votre entreprise : 

  • Type de locaux 
  • Temps de trajet des collaborateurs
  • Cœurs de métiers
  • Anciennetés… 

Sachez qu’un accord collectif doit, pour être valide, comporter certaines mentions obligatoires, en termes de formalisme et de fond. 

Sur le formalisme, l’accord doit contenir les conditions suivantes : 

  • Le préambule 
  • Le champ d’application de l’accord
  • La durée de l’accord
  • Son renouvellement et sa révision 
  • Ses conditions de suivi
  • Sa dénonciation 

Sur le fond, l’accord doit aussi contenir toutes les mentions obligatoires relatives au télétravail (que vous trouverez plus bas 👇🏻)

Contenu de l’accord de télétravail 

L’article L.1222-9 du Code du travail précise : « L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

  • 1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
  • 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 
  • 5°Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ;
  • 6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ».

Concrètement, voici ce que votre accord doit contenir : 

✅ Déterminer les critères d’éligibilité du télétravail (conditions d’ancienneté, fin de la période d’essai…)

✅ En cas de télétravail régulier/ exceptionnel ou occasionnel : prévoir les modalités d’exercice 

Encadrer le processus de demande de télétravail par le salarié s’il n’est pas régulier 

Formaliser l’accord du salarié au télétravail

✅ Prévoir éventuellement une période d’adaptation et un suivi de la charge de travail

✅ Contrôler la durée du travail et le respect des temps de repos 

✅ Prévenir les risques du télétravail et quels sont les moyens mis à la disposition du salarié dans l’entreprise pour alerter le supérieur hiérarchique

✅ Mentionner la prise en charge de l’équipement du télétravailleur

✅ Prévoir l’indemnisation du télétravailleur en cas d’arrêt de travail/ maladie / accident de travail

✅ Rappeler qu’à la demande du salarié, il peut retourner dans vos locaux et mettre fin à sa situation de télétravailleur, dans des conditions strictement définies dans l’accord d’entreprise 

Conditions de validité de l’accord 

1ère situation : accord négocié avec des délégués syndicaux 

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce sont les délégués syndicaux qui sont normalement habilités pour négocier avec l’employeur ou son représentant. 

2nd situation : accord négocié sans délégués syndicaux  

Depuis l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, les entreprises qui le souhaitent peuvent négocier avec d’autres acteurs pour favoriser le dialogue social et la négociation « sur mesure ». 

Il vous faut donc distinguer plusieurs situations selon les effectifs de votre entreprise

  1. Entreprises dont l’effectif est compris entre moins de 11 salariés et dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés sans CSE

👉🏻 L’employeur peut consulter directement ses employés et leur soumettre un projet d’accord de télétravail qui sera voté à la majorité

  1. Entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés

👉🏻 L’employeur peut négocier avec un ou plusieurs salariés non élus mais mandatés par une organisation syndicale représentative, ou avec un ou plusieurs membres élus du CSE, mandatés ou non.

  1. Entreprises de + de 50 salariés sans délégués syndicaux 

 

👉🏻 Dans cette hypothèse, vous pouvez négocier avec un membre du CSE mandaté par un syndicat représentatif ou à défaut, avec un membre du CSE non mandaté. 

 

En revanche, dans ce cas-là, vous devez savoir qu’un accord conclu avec un membre du CSE non mandaté ne peut porter que sur des mesures subordonnées exclusivement à un accord collectif. Ce qui exclut le télétravail, qui peut être mis en place par d’autres moyens (charte, décision unilatérale…).

 

Si vous êtes dans cette situation, recourrez plutôt à la charte relative au télétravail

 

À défaut, avec un salarié mandaté non élu.

 

🙋‍♀️ Dernière précision : vous pouvez compléter aussi votre charte ou votre accord par un avenant au contrat de travail du salarié qui permet de constituer la preuve que le salarié a accepté la mise en œuvre des règles relatives au télétravail dans votre organisation

 

C’est la fin de cet article sur les modalités de mise en œuvre d’un accord de télétravail. 

 

J’espère qu’il vous a été utile ! 

 

Pour en savoir plus ou instaurer le télétravail par voie d’accord ou de charte, nh'ésitez pas à télécharger la charte de télétravail.

L'auteur

Maud Grenier a 10 ans d'expérience dans le recrutement et dans les Ressources Humaines. Elle a travaillé dans des grands groupes et des start-ups en France. Après avoir lancé Internshipmapper.com afin d'aider les étudiants à trouver un stage à l'étranger, elle accompagne aujourd'hui les CEO et les responsables RH dans leur problématique de croissance.

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